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WTO与律师制度的改革和完善/董少谋

作者:法律资料网 时间:2024-07-06 15:42:47  浏览:8339   来源:法律资料网
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WTO与律师制度的改革和完善

董少谋


按照WTO《服务贸易总协定》关于律师法律服务的要求,我国政府的承诺是.对“跨境提供”和“国外消费”由于其不易被控制和很难有效管理,因而在市场准入和国民待遇方面皆无限制;对“商业存在和自然人移动 ”我国政府作了一定的限制。从目前看,由于外国律师进入后仅能提供国际法律咨询服务和所在国的法律服务,因而当下对我国律师服务市场冲击和影响不大。但是,允许外国律师的进入,对于我国律师制度的冲击是巨大和深远的。律师制度作为现代司法制度的重要组成部分,在市场经济中伴演着愈来愈重要的角色。律师的介入使冲突得以按照法律规定和平地解决,从而避免了混乱,维护了市场经济所需要的秩序。因此,建立与完善现代化的律师制度对于社会主义市场经济的建立具有重要意义。1996年颁布的《律师法》尽管被称之为“律师制度发展史上的里程碑”,然而其“先天不足”亦十分明显。因此,我国应依照WTO的规则,借鉴国外发达国家律师制度的成功经验对现行的律师法进行修改和完善。

一、律师资格取得制度之完善
“律师是专业性很强的职业。律师的服务质量与当事人的利益密切相关。因此,律师必须具备良好? 囊滴袼刂屎椭耙档赖隆N?吮Vぢ墒Χ游榈恼?逅?剑?矶喙?叶冀?⒘搜细竦闹贫龋?匀繁=?肼墒π幸等嗽钡幕?舅刂?”。律师作用得以发挥,则是以其较高的基本素质为前提的。为了提高我国律师队伍的整体素质,必须建立完善的律师资格取得制度。
在我国,取得律师资格有两个途径,即考试和考核。而参加考试是取得律师资格的主要方式。参加考试的人应符合法定的学历条件,通过考试后还要实习一年,并符合有关品行要求,才授予律师执业证书。司法部自1986年开始在全国组织统一的律师资格考试以来,至今已经进行了12次全国统考,考试的命题已逐步走向成熟,可以较全面地考查应考人员对专业知识的掌握和应用能力,取得了良好的效果,使我国律师队伍在保证质量的基础上得到了迅速的发展。随着“法律共同体”的建立,在学历的要求上由大专上升为本科,更趋于合理,但在业务实习以及品行考察方面,执行不力,明显不适应我国社会主义市场经济条件下的司法现代化对律师素质的要求。
(一) 业务实习制度
由于律师工作较强的实务性和操作性,因而在各国,经过实务学习即业务实习,也是从事律师职业的一个重要条件。从各国关于业务实习的具体规定来看有以下几个共同点:一是实习是正式从事律师职业的一个前提条件;二是实习的内容有具体的规定,经过实习所要达到的目标有具体的要求;三是实习的期限有明确的规定;四是实习的管理机构一般为律师协会。但我国的律师实习制度实际所起的作用极为有限。虽然《律师法》规定了通过律师资格考试者必须在律师事务所实习一年方能获得律师执业证书,但由于缺乏严格的管理,在制度上很不完善,许多律师并没有认真的实习,结果是许多人在取得律师执业证书后,仍不能胜任律师工作。所以,应严格规定实习制度,明确实习的内容,建立实习申报制度及考核的标准,防止律师事务所乱开实习证明,以健全我国律师实习制度。
(二)品行考察
律师在西方广受尊敬的一个重要原因是向来被认为是与纯属谋生手段的营利性职业截然不同,律师承担着维护公民的合法权益、维护国家法律正确实施的神圣使命,同时为了维护律师队伍的纯洁性、维护律师业的声誉,律师也受到更严格的道德要求。因此,西方国家一般都对申请取得律师资格者的品行提出了较高的要求,比如英国要求申请者必须“性格良好”、美国要求申请者“人格高尚”、德国要求申请者“品格良好”、意大利则要求申请律师资格者必须达到“人品高尚,堪称楷模”。我国《律师法》也规定,申请律师执业证书者应“? 沸辛己谩保??庖还娑ㄍ??捎谌狈ε涮椎目计莱绦蚨?饔谛问剑?⑽雌鸬酱拥赖滤刂史矫娑月墒ψ矢袷谟杞?邪压氐淖饔谩N颐侨衔??煽悸墙?沸锌疾煊胧迪爸贫攘?灯鹄矗?娑ㄔ谏昵肼墒χ匆抵な檎叩氖迪暗蛋钢校?匦氚?ㄒ欢ㄊ?浚?名以上)的资深律师出具的关于申请者品行的书面证明,以此作为主管单位考察其品行的主要依据。同时可借鉴国外的有益经验,将已通过初步考评、准备授予律师执业证书人员的名单在有关报刊上公布,社会公众可在一定期限内提出异议。对有关异议,经过调查属实并确属不适合从事律师工作的,不授予律师执业证书。
(三)取消考核授予律师资格制度
考核作为考试的补充,明确规定于《律师法》中,即具有高等院校法学本科以上学历,从事法律研究、教学等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平,经考核,可授予律师资格。国务院在提请全国人大常委会审计时的说明中指出“将考核作为考试制度的补充,国外也有类似做法,鉴于草案规定的以上几类人员具有较高文化水平并长期从事法律工作,己经具备较高的法律业务素质,经考核合格,并经批准,对他们授予律师资格,是适当的、可行的”。学界也认为该规定的理由“还是很充分的 ”。从国外来看,除我国台湾地区有考核之外,其他国家和地区均无免试特批之规定。既然以上人员己经具备较高的法律业务素质,那么,为何不可以公平参加考试呢?而事实上由于符合以上条件的法官、检察官很难通过律师资格考试,因而才需开一个不大的“小口”,保留考核授予律师资格规定。面对这一“不公平、不合理”的规定,在审议时有些常委和部门提出了强烈的不同意见,要求取消考核规定。而最终保留该项规定的理由是“如取消考核制度,与中国国情不符,不利于充分发挥这部分人的作用,对律师队伍的发展并没有好处”。实际上如取消考核规定,必然断了有些人员的财路,触及部分以上人员发挥余威,对律师队伍建设与发展并无坏处。而且,从长远看,随着社会主义市场经济的建立,公平、公正的司法现代化理念形成,对于完善律师制度也有好处。

二、律师执业权利之完善
律师的权利,是律师依法独立执业的基本保障,为律师制度之根本。为了使律师的作用得以充分发挥,世界各国的立法除了明确规定律师资格取得制度以保证律师的较高业务素质外,还必须赋予律师在国际上通行的正当而充分的执业权利。从积极的方面看,律师只有享有法律赋予的必要的执业权利,才有对抗公权力的起码的资源,其“保护人权、实现社会正义”的职业使命才有实现的可能。从? ??姆矫婵矗?绻?挥蟹ǘㄖ匆等ɡ?谋U希?墒??衙獯τ诠??Φ母接沟匚弧6?墒Φ亩懒⒌匚坏貌坏饺妨ⅲ?渌?钊缣岣呗墒λ刂省⒓忧恐耙档赖陆ㄉ璧呐?Χ冀?岩宰嘈АR蛭??骼?芎δ巳酥?煨裕?墒θ〉米矢袷钡囊滴袼刂试俑撸?赖缕分试俑呱校?绻?挥蟹ǘㄈɡ?谋U希??俏?俗陨砝?妫?赡芤膊坏貌徊扇∧承┓钦?蓖揪独茨鼻笾耙档姆⒄埂T谖夜???ο蚶醇??看蟮谋尘跋拢?ü??擅魅犯秤杪墒ττ械闹匆等ɡ??缘帽匾?4诱飧鲆庖迳希?梢运担?忧柯墒χ匆等ɡ?谋U鲜侨妨⑽夜?墒Χ懒⒌匚唬?⒄刮夜?墒κ乱档墓丶?方凇?br> 在我国现行的司法体制中,律师在许多方面都处于相当不利的地位。一方面,律师作为委托人利益的代表,经常不可避免地要与法官、检察官处于对立和抗争的地位;另一方面,律师却缺乏与后者抗争的资源,结果不仅难以凭自己的努力确保审理结果的公正,还常常成为权力者打击报复的对象。这种状况尤其反映在控辩双方力量不均衡的刑事诉讼中。1996年《刑事诉讼法》修订颁布时,受到了包括律师在内的社会各界的广泛欢迎,人们希望它在被告权利的保护以及律师辩护职能强化方面有实质性的突破。但该法实施一年后,人们发现,不对称的权利和义务设计,使得“律师在刑事诉讼中的作用实际上是下降了 ”。刑事辩护不仅障碍越来越多,风险也越来越大,律师一不小心就可能被以伪证罪、妨害作证罪等罪名逮捕和判刑。这样的执业环境,律师自身尚且难保,又怎能希望辩护职能得以充分发挥,当事人合法权益得到有效保护呢?。
现行刑诉法在律师的阅卷权、取证权、会见权以及所谓律师作伪证、诱供等方面的规定,都明显不利于律师刑事辩护业务的开展,同时也把律师推到了两难甚至危险的境地。
(一)律师的调查取证权
《律师法》第30条规定:“律师参加诉讼活动,依照诉讼法律的规定,可以收集……与本案有关的材料”。从《律师法》的规定来看,只是援引式的,即只原则上确定依照诉讼法的有关规定来行使这项权利,因而律师的这项权利是以诉讼法的规定为转移的。这与《律师暂行条例》明确规定“律师参加诉讼活动有权依据规定向单位、个人进行调查,单位、个人有责任给予支持”是有显著差别的。《刑事诉讼法》第37条规定:“辩护律师经证人或其他有关单位和个人同意,可以向他们收集与本案有关的材料”。“辩护律师经人民检察院或者人民法院许可,并且经被害人或者其近亲属、被害人提供的证人同意,可以向他们收集与本案有关的材料”。刑诉法的这一规定也未直接赋予律师的调查取证权利,而仅仅是“可以”收集材料,而且辩护律师收集材料还必须征得被害人的同意甚至司法机关的批准。《刑事诉讼法》第45条规定:“人民法院、人民检察院和公安机关有权向有关单位和个人收集、调查证据。有关单位和个人应当如实提供证据”。 “控辩平等”是法律程序的核心机制,是实现程序中立性的保障,是刑事案件得以公正审理的一个基本前提。在我国,作为“官方人员”的检察官在调查取证中本来就比律师要方便得多,而现行《刑事诉讼法》又对律师的调查取证权加以限制——要经被收集人同意、司法机关许可,无疑进一步加剧了控辩双方的不平衡。当然,律师们尽管对自己没有充分的收集证据的权力感到不满,也不会要求国家设立一个为辩护服务的专门收集无罪证据的侦查机关,但并不意味着“实现控辩双方收集证据的手段相当问题无法解决 ”,而是诉讼结构设计存在“失衡”问题,如彻底确立“无罪推定”、“沉默权”和“非法证据排除规则”三大原则,即使作为辩护方的律师与作为控诉方的检察官在调查取证权上有所失衡也因增加了控诉的难度可以说得过去。然而现行的刑事诉讼法在增大限制律师的调查取证权的同时,又保留了过去的“有罪推定”的内容,事实上使控辩失衡进一步扩大。
与? 淌滤咚戏ㄐ薅┣暗挠泄胤?晒娑ㄏ啾冉希?颐遣坏貌凰担?中蟹ㄔ诼墒Φ鞑槿≈とǚ矫媸堑雇肆恕!堵墒υ菪刑趵?返?条规定,“律师参加诉讼活动,有权……向有关单位、个人调查”;律师进行调查时,“有关单位、个人有责任给予支持”。1981年4月27日发布的《最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部关于律师参加诉讼的几个具体规定的联合通知》规定,“律师参加诉讼(包括参加调解或仲裁活动〕,可以持法律顾问处介绍信向有关单位。个人进行访问,调查本案案情,有关单位、个人应当给予支持”。这些规定虽缺乏具体有力的保障措施,当被调查的单位、个人应当给予支持而不给予支持、拒绝作证时,审判、检察机关有义务以补救律师无法取证的不足。而现行《刑事诉讼法》对律师调查取证权规定的出发点,显然不是站在强调被调查人应当予以协助的角度,而是站在限制律师使用调查取证权的立场。因此上说,关于律师调查取证权的设置不能不说是一大倒退。为了切实保障律师的调查取证权,实现控辩平等,应借鉴国外有益经验:律师有权向有关组织和个人调查、收集证据材料;被调查的组织和个人,应协助律师的调查活动,除法律另有规定外,不得拒绝提供证据材料;律师调查取证确有困难的,可向法院申请,法院应向律师签发调查令或直接调查、收集证据材料。人民法院调查、收集证据时,应告知律师,并允许律师参加。
(二)律师的阅卷权
律师阅卷权的规定同样属于援引式的。《刑事诉讼法》第36条规定:“辩护律师自人民检察院对案件审查起诉之日起,即可以查阅、摘抄、复制本案的诉讼文书、技术性鉴定资料”、“辩护律师自人民法院受理案件之日起,可以查阅、摘抄、复制本案所指控的犯罪事实的材料”。由于审判方式改革,检察院移送到法院的材料只有起诉书、证人名单、证据目录和主要证据的复印件或照片。实践中,检察院往往只是移交认为被告人有罪的某次口供、个别证人的证言,而非全部案件事实材料,对被告人有利的事实材料到法院看不到,到检察院去查阅又不允许,律师的先悉权得不到保障。从国际上看,在采取职权主义审判方式的国家,由于采取卷宗移送主义,辩护律师可在法院开庭审判前到法院查阅全部卷宗,而采取当事人主义审判方式的国家,由于采取起诉状一本书主义,公诉方不向法院移送全部案卷,律师在开庭审理之前到检察机关查阅有关案件材料是一种带有普遍性的做法。我国的审判方式改革,在职权主义的基础上吸收了当事人主义的某些合理因素,限制了检察机关向法院移送案卷材料的范围,其改? 锏哪康脑谟诜乐埂跋热胛?鳌保??霾荒芤虼硕?魅趼墒Φ脑木砣āB墒χ挥锌吹搅思觳旎?厮?芸吹降娜?恐ぞ莶牧希?乇缢?蕉园讣?率档陌盐詹拍艽锏酱笾碌钠降龋?ㄍケ缏鄄趴赡茉凇拔淦鞫缘取钡幕?∩辖?小6?缎淌滤咚戏ā范员缁ぢ墒υ木砣ǖ牟坏毕拗疲?孤墒υ谛淌卤缁ぶ杏爰觳旎?叵啾却τ诟?用飨缘牧邮疲?泳缌丝乇缢?降牧α坎黄降茸刺??焕?诒桓嫒撕戏ㄈㄒ娴谋;ぃ?膊焕?谕ü?墒χ圃妓痉ㄈㄐ惺沟募喽交?频男纬伞?br>(二) 律师的会见权
《刑事诉讼法》第96条规定:“律师会见在押的犯罪嫌疑人,侦查
机关根据案件情况和需要可以派员在场。涉及国家秘密的案件,律师会见在押的犯罪嫌疑人,应当经侦查机关批准”。律师会见时办案人员在场,犯罪嫌疑人不敢说真话,特别是控告办案人员刑讯逼供、诱供;律师会见的时间、地点、次数等均要书面申请,批准手续繁杂。犯罪嫌疑人在侦查阶段最容易受到人权的蹂躏,此阶段的供述,是收集决定犯罪嫌疑人命运的证据的最重要阶段。立法规定律师参与侦查阶段刑事诉讼,其目的之一是为了防止刑讯逼供、诱供等非法行为发生,保障人权。联合国第八届预防犯罪和罪犯待遇大会通过的《关于律师作用的基本原则》明确规定:“遭逮捕、拘留或监禁的所有? 娜耍?τ谐浞只?帷⑹奔浜捅憷?跫??敛怀傺拥亍⒃诓槐磺蕴?⒉痪?觳楹屯耆?C艿那榭鱿拢?邮苈墒?捶煤陀肼墒α?敌?蹋?庵中?炭稍谥捶ㄈ嗽笨吹眉???患?姆段?诮?小薄8迷?蚧姑魅饭娑ǎ骸案鞴???υ诒竟?⒎ê拖肮叻段?谧鹬卣庑┰?颉薄N夜???纱?沓鱿?烁么未蠡幔?⒃谖募?锨┝俗郑??瞎?蠡嵩?990年己经批准。我国有关部门在执行刑事诉讼法时应当尊重这一基本原则,以取信于国际社会。
(四)律师的人身权保障
现行的《律师法》第3条规定:“律师依法执业受法律保护”。这项规定是目前关于律师法律保障的唯一规定。从权利的角度分析,有学者指出“是一种宣言式的权利 ”。 这一规定由于对违反的行为人没有相应的具体制裁措施,对受到侵害的律师没有相应的补救措施,因此,与1980年通过的《律师暂行条例》规定的“律师依法执行职务,受国家法律保护,任何单位、个人不得干涉”相比较,从法律规范的完整性来看,过于原则和抽象,无任何实际意义。非但如比,《刑事诉讼法》第38条还规定:“辩护律师和其他辩护人,不得帮助犯罪嫌疑人、被告人隐匿、伪造证据或串供,不得威胁、引诱证人改变证言或者作伪证以及进行其他干扰司法机关诉讼活动的行为。违反规定的,应当依法追究法律责任”。现行《刑法》第306条也明确了这种法律责任:辩护人有上述情形的,处三年以下有期徒刑或者拘留;情节严重的,处三年以上七年以下有期徒刑。从刑事诉讼法和刑法的规定看,这对律师参与刑事诉讼构成了威胁。“证人改变证言”往往与取证人的身份、环境条件、情况变化等因素有关,如果证人的证言前后不同,或者证人向律师提供了有利于犯罪嫌疑人、被告人的证词,与侦查部门调查取得的证词不一致,律师就有可能陷入“引诱”深潭。如此下去,律师执业危机四伏、如履薄冰、如临深渊,给我国律师刑事辩护业务带来的灾难性后果。更为严重的是,在我国现行的司法体制下,对律师的“作伪证”、“串供”、“诱使证人作伪证’以及“其他干扰司法活动的行为”的追究,要由辩护律师的对立面——检察机关来进行,很难避免职业报复行为。 因此,应从《刑事诉讼法》、《刑法》中删除。“翻遍世界各国的律师法典和刑法典,类似的规定都没有”;律师唆使犯罪嫌疑人改变证词就构成犯罪,而公检机关这样做,甚至刑讯逼供却都不构成犯罪,这是“典型的控辩双方不公平的立法 ”。律师有该类行为的,应由一个中立的机关---律师惩戒委员会进行调查和裁决。这样,既保证了违纪律师能得到及时、公正的处罚,又? 饩隽恕爸耙当ǜ础钡奈侍猓?獬?寺墒Ρ缁さ暮蠊酥?牵??保?卜?瞎?噬贤ㄐ械淖龇ā?br>
三、关于律师惩戒制度的完善
建立律师惩戒制度,有利于纯洁律师队伍,提高律师素质,增强律师的自律性,维护律师的形象,提高律师的声誉。我国律师惩戒制度建立于1992年司法部颁布的《律师惩戒规则》。1996年《律师法》颁布后,《律师惩戒规则》被废止;1997年初司法部先后发布了《律师违法行为处罚办法》和《司法行政机关行政处罚程序规定》,对我国律师惩戒的措施、适用、机关和程序等作了规定,这些规定与《律师法》的相关规定一起构成了我国律师惩戒制度的全部内容。现行的律师惩戒在制度设计上有许多不尽人意之处:
司法部报国务院的《律师法(送审稿)》曾规定设立律师惩戒委员会以加强对律师执业活动的管理和监督,“惩戒委员会由司法行政部门和律师协会及有关人员组成,惩戒委员会对司法行政部门负责”。国务院总理李鹏报全国人大常委会的《律师法(草案)》曾规定“律师协会设立律师惩戒委员会。律师惩戒委员会由执业律师和律师协会聘请的人民法院、检察院、司法行政等部门的人员组成,以对律师违反职业道德和执业纪律的行为予以惩戒”。 但这一“借鉴许多国家好的做法 ”的意见,在人大法律委员会审议《律师法》时却被删除了,原因是全国人大法律委员会有些委员和地方提出“律师法可以规定律师协会按照章程对律师违反职业道德和执业纪律的行为予以处分,不必具体规定律师协会设立律师惩戒委员会 ”,也就是说律师协会可依章程对律师进行惩戒,不必画蛇添足。但是,有些常委和部门又提出“对律师的违法行为,应当由司法行政部门处罚,不宜由律师协会给予处分 ”。这样,对律师违法行为“由律师协会按照章程给予处分”又被删除了。应该说,在律师协会内部设立一个以执业律师为主,同时吸收法院、检察院、司法行政部门人员参加的律师惩戒委员会,既维护了律师的行业自治,又保证了社会对律师的监督和制约,是具有相当的合理性。

四、律师管理体制之完善
我国的律师管理体制,在律师制度恢复初期是按照单一的政府管理的模式建立起来的,即由司法行政机关对律师工作进行直接、全面、统管的管理体制。1980年通过的《律师暂行条例》确立并肯定了这种管理体制。该管理体制“对我国律师制度的恢复和发展,起了积极作用” 。从八十年代中期开始,伴随我国社会经济、政治等各方面的深刻变革,以及律师制度整体改革的推进,我国的律师管理体制也在逐渐演变着。1993年12月? ??裨号??恕端痉ú抗赜谏罨?墒?ぷ鞲母锏姆桨浮罚?斗桨浮诽岢觯??按游夜?墓?楹吐墒?ぷ鞯氖导食龇ⅲ??⑺痉ㄐ姓??氐男姓?芾碛肼墒π?嵝幸倒芾硐嘟岷系墓芾硖逯啤>??桓鍪逼诘氖导?螅?鸩较蛩痉ㄐ姓??睾旯酃芾硐碌穆墒π?嵝幸倒芾硖逯乒?伞薄SΩ盟担?庖荒勘炅⒆阌谖夜??椋??庇挚悸堑搅寺墒ψ灾蔚囊?螅?蔷哂邢嗟焙侠硇缘摹5?牵?995年10月国务院向全国人大常委会提交的《律师法(草案)》里又明确司法行政机关主管律师工作 ,对于这样的管理体制,在律师法审议时提出了异议,因为律师是为社会提供法律服务的执业人员,律师事务所是市场中介组织,司法行政机关对律师工作不宜主管,而只能监督、指导 。这一异议获得通过写入《律师法》总则成为法律。而按照《律师法》分则的有关规定,司法行政部门的管理权限主要在于以下几个方面:(1)制订律师管理的有关法规和规章。如律师资格考试办法、法律援助的具体办法、律师收费的具体办法;(2)授予律师资格;(3)颁发律师执业证书;(4)审核设立律师事务所和律师事务所分所;(5)对违反《律师法》规定的行为的行政处罚权。《律师法》实施四年来,司法行政机关的管理与以前相比有所削弱,特别是对律师执业证椤⒙墒κ挛袼?摹吧笈?北湮?吧蠛恕保?幽持殖潭壬舷拗屏怂痉ㄐ姓??氐娜我庑姓?ā5?牵?幽壳八痉ㄐ姓??囟月墒?ぷ鞯闹澳芾纯矗?购苣阉凳呛旯酃芾怼!堵墒Ψā废薅ǖ摹爸傅肌⒓喽健蹦勘暝段词迪帧K?裕?忧柯墒π?岬男幸倒芾砣允墙窈舐墒?芾硖逯聘母锏闹饕?挝瘛V挥腥鲜兜秸庖坏悖?夜?墒?芾硖逯频慕ㄉ璨趴赡苋〉檬抵市缘耐黄啤>咛宓母母锎胧┯Υ恿礁龇矫孀攀帧?br>(一)司法行政机关应明确自己的宏观“指导、监督”职能。
司法行政机关作为政府机构仅应制订有关律师工作的法律、法规,从宏观上把握律师制度的方向。同时,对律师协会的工作进行监督,不要插手具体事务诸如年检、注册等,将此业务交给工商行政管理部门,使律师事务所真正成为市场中介组织。
(二)律师协会逐步成为独立的自治性的行业团体和法人。
律师协会应根据行业管理的要求,制订一套切实可行的规章制度,使律师协会各个方面的工作都有章可循。在这方面,可借鉴其他国家律师协会的成功经验。我国某些地方律协也做出了有益的尝试,可在学习、交流的基础上进一步加以完善。特别值得一提的是,在国务院报送的《律师法》草案中,借鉴许多国家好的做法,曾明确规定“律师协会设立律师惩戒委员会、负责对律师违反职业道德和执业纪律的惩戒(43条)、并拟设立律师对惩戒不服的申诉程序(53条)。《律师法》草案对律师行业管理的色彩更浓一些。然而这些成功的、有益的经验因个别人的不满而删除,值得引起律师界的关注。 WTO中法律服务有四种方式,“跨境提供”指外国律师不进入我方领土,而以电讯传递方式提供服务;“国外消费”指我国消费者在境外享受外国律师提供的法律服务;“商业存在”和“自然人移动”是指外国律师进入我方境内,面对面直接提供律师法律服务。

肖 扬:关于《中华人民共和国律师法(草案)》的说明
青 锋:《中国律师制度论纲》中国法制出版社1997年版,第142页
孙国祥:《步履艰难的当代中国刑事辩护》,载《南京大学法律评论》1999年春季号。
马贵翔:《刑事诉讼对控辩平等的追求》载《中国法学》1998年第2期
青 锋:《中国律师制度论纲》中国法制出版社1997年版第342页。
陈瑞华《保护律师任重道远》,载《中国律师》1998年第9期。
肖 扬:关于《中华人民共和国律师法(草案)的说明。
蔡 诚:全国人大法律委员会关于《律师法(草案)》审议结果的报告。
薛 驹:关于修改律师法的决定草案稿修改意见的汇报。
肖 扬:关于《中华人民共和? ?墒Ψǎú莅福┑乃得鳌?br> 《律师法》草案第4条。
蔡 诚:全国人大法律委员会关于《律师法(草案)》审议结果的报告。
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留学人员创业园管理办法

人事部


留学人员创业园管理办法
人事部
人发(2001)7号



人事部在1996年制定下发的“九五”留学人员回国工作计划中,提出要加快建立发展留学人员创业园。近几年各级政府高度重视,加强了对留学人员创业园的领导,在政府统一协调、人事部门牵头与有关部门的共同努力下,留学人员创业园得到较快发展,目前全国已建成创业园40多个,入园留学人员企业1500多家,形成了一批留学人员创业群体。留学人员创业园的建立,对开发留学人员资源,吸引海外留学人员回国创业,促进高新技术产业化,推动科技经济发展发挥了积极作用。为了进一步发挥留学人员创业园作用,提高科学化管理水平,推动创业园建设的进一步发展,特制定本办法。
一、留学人员创业园的建设和管理,要始终坚持以吸引和扶持留学人员创业,培育具有创新能力与国际竞争力的高新技术企业和科技企业家为重点,促进高新技术的发展和科技成果转化。创业园的运作要兼顾国家、地方和留学人员的利益,做到科学管理,注重实效,优势互补,互惠互利,共同发展。
二、留学人员创业园一般建在具有良好创业环境的高新技术开发区或经济技术开发区内。建立创业园由当地政府按有关规定和程序审批,报国家人事部备案,经评审符合条件的创业园,可由地方政府与人事部共建。
建立留学人员创业园必须具备以下条件:政府重视和支持,制定有配套优惠政策;留学人员相对集中,入园创业的留学人员带有资金、技术或项目;所在地区具有较密集的智力资源和较强的科技实力,对外开放程度较好,经济较为发达;具有一定规模的场地和相应的配套设施;服务功能较完善,能为企业提供商务、信息、培训、融资、研发、市场营销、国际合作等服务;具有支持留学人员创业的启动资金投入;有一支素质较高和业务水平强的管理服务队伍和一套科学管理的规章制度。
三、建立和办好国家留学人员创业园。确立为国家留学人员创业园示范建设试点的创业园,国家和地方要加强工作指导,在人才、技术引进等方面加大投入,扶持建园。按照市场经济运行机制摸索总结创业园在技术创新、制度创新、管理创新方面的建园经验,引导创业园有序发展。
四、留学人员创业园享受高新技术开发区和经济技术开发区内孵化机构的优惠政策。允许引进和建立若干专业化风险资金或创业基金;支持有条件的创业园尽快建立旨在为留学人员提供创业资本支持和融资担保的种子资金和担保资金;为创业园内企业在吸引国际创业投资和争取上市等方面创造条件。
五、留学人员资格由各级人事部门按有关规定认定。
建立创业园高新技术项目的评估机制,组织专家组对入园项目进行评估。要选择技术含量高的企业进入创业园,使其真正成为孵化高新技术企业的基地。创业园要协助海外留学人员按程序申报各类国家科技项目。
六、切实加强对留学人员创业园的领导和管理。留学人员创业园要面向市场,实行企业化管理。在政府的领导下,建立具有竞争机制的创业园管理制度,建设一支高素质的管理队伍。要熟悉了解留学人员特点,更新观念,创新工作方法,不断提高工作效率和服务水平,适应创业园发展需要。要坚持因地制宜,发挥优势,办出特点。吸引适时对路的科技项目,创办有利于形成创业优势的各具特色的创业园。努力把创业园办成促进高新技术产业发展、培养引进高素质人才的重要基地。
七、本办法由人事部负责解释。


2001年1月15日
人事争议仲裁的受案范围

何宁湘


  第一节、涵义与价值
  人事争议仲裁委员会受案范围的涵义,是指人事争议仲裁委员会的主管范围,或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
  换句话说,是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权,或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
  诉讼的受案范围,也称法院的主管范围,是指人民法院受理某类案件的范围,即法律规定的,法院对受理某类案件的权限。
  人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围,是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障,是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键,是我国人事争议仲裁发展的必然要求,也是及时有效解决人事争议,在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。

  第二节、受案范围中的主体
  争议存在着争议主体、争议内容等,人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面,对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析:
  这里的主体,是人事管理关系中,依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下,能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围,首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格,不具备仲裁主体资格的单位与个人,其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
  一、一般情形下的主体:
  1、单位主体
  提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系,即国家行政机关与公务员;事业单位、团体与工作人员;民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》,对于“国家行政机关”这块,在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中,也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
  对于社会团体,若不具体事业单位性质,即社会团体只经过民政部门的社团法人登记,而未向人事部门(的事业登记管理机构)进行事业单位登记,其不能成其为事业单位,也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记,纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
  对于其他事业单位,是否符合人事争议主体,各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下,凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式,已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说,在福建省行政区域内,“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议,该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体,自然也就可以申请人事争议仲裁。
  对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形,如何对待没有任何规定可循,实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为,因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册,即事业单位登记、工商企业登记注册的,理论上讲,这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权,如果不具有选择权,那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记,却进行了工商企业登记注册的,只能认定为企业法人或公司法人,而不能申请人事争议仲裁。

  2、个人主体
  对于人事争议仲裁的个人主体,大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
  然而,今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”,即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有:具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家,或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员,如代课教师、项目研究员等等。
  对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别,主要刚性条件(必要要件)有二:即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形,以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知,不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * ),不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位;(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联,是两种不同的关系,存在人事关系的不一定存在聘用合同关系,反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员, 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是,在我国条块权力机构的情形下,不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型,这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性,企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系,即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度,对于能否提起人事争议仲裁或诉讼,工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的,重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续,即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定,可参考其上级主管单位的性质来确定,即上级主管单位为事业单位的,其所属的单位、组织均按事业单位对待,反之亦然。
  具有国家事业单位编制的工作人员,包括编内的工勤人员,提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理,不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同,即使签订的是聘用合同,其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此,这类人员不能提起人事争议仲裁。
  事业单位中的工勤人员,需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分,假设我们基于狭义进行界定,则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制?这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴,广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说,事业单位机构(人员)编制至少包括:技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下,编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围,自然可以申请提起人事争议仲裁。
  与此相对应的是,不论你是工勤人员,还专业技术人员,如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如,工人身份的职工与其他人员长期混岗;原以工人身份调入事业单位,但长期从事科研、行政管理工作,或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的;有的甚至并未执行工人工资序列,工资待遇也同其他人员一样的这类人员,或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的,属于特殊情况,是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论,也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的,应属建立的是劳动关系,只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
  对于乡村、山区公办学校中的代课教师,其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付,签订劳动合同的,不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师,应可提起人事争议。
  对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革,取消或淡化干部与工勤人员的身份差别,淡化在编人员与招聘人员的差别,统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”,届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于,国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制,而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制,即无编制指标不录用,事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员,这种状况有日益加剧的趋势。目前,虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理,在“人员控制数”内聘用的人员,但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。

  二、特别情形下的主体:
  “特别情形下”是相对一般情形下而言的,这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种,或许更多,这里以这三种为主要讨论对象),聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定,它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢?准确讲,这是个问题,最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看,其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革,人事制度改革的重要目标之一,就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”,全面实行聘用制,这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位,近3000万干部职工”[5],显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员,且原本人事部就计划“争取用两到三年时间,在事业单位全面推行聘用制度;用五年左右时间,实现聘用制度的正常化、规范化”,而今天正好三年整,应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
  聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员,一是教师(《教师法》),法律明确规定实行聘任制,签订聘任合同[6];二是公务员(《公务员法》),法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的,不实行聘任制”的外,实行聘任制,签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上,也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此,事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形?国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形?实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵,原因大致有三:1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤;2、立法的科学性认证审查的机制较弱;3、聘任制与聘用制存在着本质差别,立法层不打算在事业单位实行聘任制,即使有基本法律。基于第3种可能情形,就有必要线条式说明一下,聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别,而是上层的一种不同提法而已)。
  聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上,单位的法人代表(或委托人)与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种;聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后,单位有利于对上岗人员进行管理。
  《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作,全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明,从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定,结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看,聘用合同是解决就业,即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的,也就是说,先得聘用教师,再有技术职称与职位问题,即“聘”与“任”的结合。因此,若基于这点,对于人事争议的受案范围,重要的是因聘用合同而建立的聘用关系,“聘任”并不重要,况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事,目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
  再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵,“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别,对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定,国务院对于具有职位特殊性,需要单独管理的,可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比,《公务员法》有关职位分类的规定更加具体,操作性更强”,进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定,将公务员职务分为领导职务与非领导职务”,《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等,为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制,未对选任制作出规定,这不完全符合我国公务员任职的实际情况,为此,《公务员法》规定,公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外,《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验,对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然,国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员,主要适用专业技术类人员,其可聘任也可不聘任,而非“终身制”。因此,就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定,也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度,申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
  深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初,深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制,深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月,深圳市雇员制正式实施,随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则,主要体现在工勤辅助岗位上雇员,是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来,雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
  现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳:
  (1)、对于具有编制事业单位与工作人员,主要的实体依据是聘用合同,即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下,聘任不能,至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系,且较多的事业单位原本就未实行聘任制,因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围;
  (2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体,仅仅只有“聘任制公务员”,其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围,而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议,至于这类人员中的人事争议今后如何处理,需要国家法律作出新规定;
  (3)、政府、事业单位雇员制中的雇员,实质与“干部”无缘,即没有“干部身份”,没有原来意义上的编制,是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系,这种雇员合同关系从本质上,以及形态上与劳动合同关系并无两样,原本应与雇用制前的工勤人员一样,签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议,当事人应平等协商解决;不愿协商或协商不成的,可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”,同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的,可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说,雇员制合同中的雇员,不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体,而深圳的这一政府规章,无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围,但有一点应当引起注意,按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后,不能向人民法院提起人事争议诉讼,如果真是这样,还不如建立劳动合同关系,劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]


  第三节、受案范围中的争议内容:
  这里讨论的“争议内容”,主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围,能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有:
  第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理,以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
  下列争议的处理不适用本规定:
  (一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议;
  (二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。

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