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继承法修正中的理论变革与制度创新/孙毅

作者:法律资料网 时间:2024-05-19 17:58:31  浏览:8419   来源:法律资料网
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  【摘要】举证时限制度是民事诉讼证据制度中备受争议的问题。文章坚持准备程序阶段的举证时限规制以及相对宽松的举证失权效果,同时主张以当事人的主观故意作为失权发生要件,从而适度缓和举证迟延、诉讼效率与司法公正之间的紧张关系。举证时限制度的贯彻实施有赖于司法制度的改革,在法官有权力、无权威的司法环境中,举证时限制度难以顺畅运行。

  【关键词】举证时限;迟延举证;举证失权;民事诉讼证据

  2002年,最高人民法院颁布了第一部专门针对民事诉讼证据的司法解释——《关于民事诉讼证据的若干规定》(下称《证据规定》)。其中,对民事诉讼的进行影响最大,争议也最大的,是关于举证时限的规定。设置举证时限制度,旨在防止举证迟延,提高诉讼效率,顺应大陆法系国家和地区民事诉讼集中审理的趋势,克服分割审理、随时提出证据资料等传统审判方式的弊端,[1]以应对民事案件井喷式增长所带来的审案压力。在《证据规定》出台之前,举证时限制度已在一些地方法院的试行规则中有所规定,并试点推行。[2]但由于《证据规定》的制定和出台具有寻求改革绩效的动因,理论界和实务界对于举证时限等证据制度缺乏扎实、科学的实证研究[3]和理论论证,也没有来得及进行广泛、深入的宣传,导致人们对举证时限制度的目的、具体规定的内涵缺乏足够的认识和充分的思想准备,加之司法环境、司法权威、诉讼观念、法官素质、司法政策调整等诸多原因,使得举证时限制度的运行陷入了困境。本文通过对举证时限制度的考察,以及学界各种完善方案的分析,试图提出一种既能在一定程度上防止举证迟延、促进诉讼效率,保障诉讼公正,又能与当下制度环境相适应的应对措施。

  一、举证迟延防止对策——举证时限与举证失权

  (一)现行举证时限的制度结构

  本文讨论的举证时限制度结构,是针对最高法院《证据规定》的文本而言,并非指民事诉讼实践中的实际运行状态。所谓举证时限,简而言之,是指在民事诉讼中,当事人向法院提出证据,法院接纳该证据的期限(期间)。举证时限制度试图解决的核心问题是,在什么期间内,当事人提出的证据才是有效的?在什么情况下允许有例外也是这种制度所规范的另一个面向。

  在制度构成方面,举证时限主要有以下几项内容:1.关于提出证据的期间规制。在诉讼开始后,由法院指定或当事人协商确定当事人提出证据的期限。当事人逾期没有提出证据的,视为放弃举证权利。当事人在确定的期限内提出证据有困难的,可以向法院申请延长期限。2.关于提出证据的例外情形:(1)属于“新证据”的,其证据的提出不受举证时限的限制;(2)对于当事人逾期提交的证据材料,法院审理时不组织质证,但对方当事人同意质证的除外;3.重新确定举证期间的情形。从现行的《证据规定》的相关规定来看,这些情形实际上都有很大的解释空间,有的也还不够严谨,存在着缺陷。[4]

  最高人民法院在《证据规定》中设置举证时限制度的目的在于提高诉讼效率,防止拖延诉讼和诉讼突袭。防止诉讼突袭与规则制定者对程序正义的认识有关,[5]与诉讼效率目标相比,居于次要的地位。之所以当时特别强调诉讼效率,与我国改革开放以后民事案件大量增加,民事审判方式改革的推进、强调诉讼的程序约束、价值观的转变等因素有关。最主要的因素是我国改革开放后的社会转型过程中,民事权益纷争数量的速增,给法院审判造成很大的压力,由此,法院必须提高诉讼效率,以缓解审判压力。这种压力也成了民事审判方式改革的直接动力。当时的改革环境、程序正义观念的引入以及大陆法系国家从证据随时提出主义向适时提出主义的转向等因素催生了举证时限制度的出台。[6]

  (二)举证时限制度的基本特点

  现行举证时限制度有两个基本特点:其一,将举证失权作为举证时限的法律效果。一旦当事人逾期没有提出证据,又不符合规定的例外情形的,将发生失权效果。虽然《证据规定》第34条规定,“当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料,当事人在举证期限内不提交的,视为放弃举证权利”。但这里的“视为”只是一种失权的委婉表达,其法律效果适用《证据规定》第43条的规定,即当事人举证期限届满后提供的证据不是新的证据的,人民法院不予采纳。所谓“举证失权”也就是指当事人丧失了有效地提出该证据的权利,即使提出,法院也不会纳入质证、认证程序,也就不可能作为定案的事实依据。

  作为一种缓冲装置,《证据规定》设置了两种程序来缓解由于举证时限的刚性所带来的紧张关系。一是举证期限的延长。按照《证据规定》第36条,当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的,应当在举证期限内向人民法院申请延期举证,经人民法院准许,可以适当延长举证期限。当事人在延长的举证期限内提交证据材料仍有困难的,可以再次提出延期申请,是否准许由人民法院决定。二是通过“新证据”的认定,使得某些证据免受举证时限的束缚。

  其二,现行举证时限制度将举证迟延的规制范围主要限制在一审庭审前的审理准备阶段,而非为任何阶段的举证设定举证时限。在这一阶段,举证期限自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起计算(第33条第3项)至证据交换之日止(第38条第2项)。举证时限制度如此设计,是为了提高庭审效率,实现集中审理、防止诉讼突袭、促成调解的目的。

  (三)对现行举证时限制度的基本评价

  自2002年《证据规定》实施后不久,举证时限制度随即引来社会的热评。最初主要是以积极评价为主,随着时间的推移,消极评价逐渐淹没了积极评价。

  在积极评价方面,学者们认为,该制度的设置在我国民事诉讼法史上具有重要意义,相对于过去的证据随时提出主义是一大进步,顺应了证据适时提出主义的世界潮流;承认了证据失权存在的价值,通过失权促进了当事人行使诉讼权利;更新了人们原有的诉讼观念、司法观念和举证理念;强化了人们对程序正义观念的认识;为发展和完善民事诉讼制度、推进审判方式改革深入发展的需要,举证时限制度也反映了司法改革的成果,在制度上有所创新。[7]这些评价有些是基于制度规定和理论应然性加以评价,从实证角度予以积极评价的不多。实务界的积极评价主要是配合制度的实施,更多的是一种预测性、宣传性评价。

  在消极评价方面,主要涉及两个大的方面:

  其一,认为制度过于超前,不适合中国国情。这方面的批评主要集中在以下几点:(1)与人们普遍的诉讼观念不合;(2)制度理念有误。有的学者指出,举证时限制度以证据失权理念作为其基础是错误的;[8](3)缺乏相应的理论准备和知识储备;(4)缺乏相应的制度支持;(5)没有相应的司法环境。[9]

  其二,制度结构本身的问题。认为制度规定存在着缺陷,正是由于制度结构的缺陷,导致制度设置目的与实际效果相悖。[10]举证时限制度在设计构造上也不够精细,存在不合理之处。例如,在受理案件后确定举证时限时,主要依据原告提供的材料来判断,不够周全;法院指定的举证期限不少于30日,不够灵活;指定的举证期限与证据交换的关系规定得不够清楚;当事人在举证期限内不提交证据即视为放弃举证权利,过于苛刻。[11]

  消极评价主要是从实施后的实际效果来认识的。有些评价来自于对一定数量的个案的分析,但总体来讲,仍缺乏科学和充分的实证分析。[12]评价的消极程度也与人们的理解有关联。认为举证时限制度体现了绝对失权的,消极评价就非常低,甚至到达否定的程度。有的认为,对于事实的提出根本就不应当适用失权制度。举证失权或证据失权与实体公正的实现具有不可调和的矛盾,因而否定举证失权的正义性。[13]还有的学者认为既有制度规定本身的妥当性问题,也有对制度的理解、认识上存在偏差的问题,完全归责于制度本身是不恰当的。[14]由于实务界对《证据规定》的整体质疑以及实施环境的局限,使得《证据规定》并未在实践中得到完全的实施,各地法院在贯彻程度上有较大的差异,尤其是在基层和偏远的地区。《证据规定》中争议最大的举证时限制度更是处于半休眠或完全休眠状态。但由于存在文本上的举证时限制度,因此,当事人之间又常常纠缠于该制度,使得法院往往处于左右为难的尴尬境地。

  应当说明的是,人们对举证时限制度的指责主要集中于举证失权的严苛性。这种认识又源于我们的传统诉讼观念。实际上,从最高法院规定的举证时限制度来看,其实未必严苛,因为举证时限制度中有关“新证据”的例外规定,使得当事人的举证具有相当宽泛的失权豁免根据,只要是“新证据”,便不受举证时限的约束,享有失权“豁免权”。如果人们(主要是司法实务界)能够从举证时限制度设置目的正确理解举证时限制度,就可以给予“新证据”相当宽泛的解释。例如,《证据规定》中已经明确,所谓“新证据”包括新发现的证据,“新发现的证据”本身是一个相当灵活和主观的概念。遗憾的是这些解释没有被实务界所普遍接受,成为司法共识,因此,自然也不会被律师们及当事人所接受,这是我们司法制度运行的问题(司法权威或法官权威的低下使其解释无法获得正当性)。不得不说,我们对于举证时限制度的运作缺乏足够的准备,没有足够的宣传,导致了人们对该制度的普遍不满,导致了制度被搁置的状态。

  二、举证时限制度的两种完善路径

  (一)方案之一:以现行举证时制度为基础,细化举证时限规则。

  对于由最高人民法院构建起来的举证时限制度,学界、实务界部分人主张举证时限制度有其存在的必要,特别是第一次开庭审理前的举证时限作为审理前准备程序的主要措施以及证据交换的前提是非常必要的,应充分予以肯定,以举证失权作为制度机制也是必要的。当下的问题主要是失权条件设置欠缺合理性,因此,主张对举证时限制度进行修正,调整和细化举证失权的条件。这种观点也是最高人民法院相关机构的基本认识。对举证时限制度修正的具体设想反映在最高人民法院2011年关于《〈民事诉讼证据若干规定〉的补充规定》(下称《补充规定》)中。[15]该规定首先对最高法院《证据规定》中举证期限的一般含义作了解释性规定。明确法院在适用一审普通程序审理民事案件时,为当事人提供证明案件基础事实的证据所规定的期限为一般举证期限,该期限不得少于30日。为了照顾特殊情形,《补充规定》又明确了法院在民事案件的审理过程中,针对某一特定的事实或者特定的证据,可以根据案件的具体情况酌情指定当事人提供证据或者反证的期限,该期限不受“不得少于30日”的限制,即所谓特殊情形(可以称为“特殊举证期限”)。然后,《补充规定》又针对不同诉讼程序、不同诉讼阶段、不同情形的举证期限作出了明确的规定。如,简易程序的举证期限、二审举证期限、追加当事人的举证期限、发回重审案件的举证期限、补强证据举证期限的例外、公告送达情况下的举证期限、管辖权异议情况下的举证期限、针对人民法院调查收集证据的反证的举证期限、增加或变更诉讼请求或反诉时的举证期限。这些规定不可谓不细致,如关于简易程序的举证期限,就规定“适用简易程序审理的案件,人民法院指定的举证期限不受《证据规定》第33条第3款规定的限制。但简易程序转为普通程序审理的,除双方当事人均表示无需补足举证期限的,人民法院应当为当事人补足不少于30日的举证期限。”

  笔者认为,试图通过细化规定(法定化)的方式改革和完善举证时限制度的思路是值得商榷的。

  其一,这一思路使得关于举证时限的规范进一步刚性化。虽然从表面上看,规定既有一般原则规定,也有特殊规定,既做到了原则性,又做到了灵活性,但这一做法实际上不过是一种政策性应对而已。具体的细化规定,一方面增强了举证时限制度的可操作性,另一方面也造成了举证时限规范进一步刚性化。而这种制度的刚性化恰恰与防止举证迟延需要根据实际情形灵活处理的理念相冲突。细化规定也会导致诉讼当事人之间、当事人与法院之间,在举证期限的问题上陷入更严重的缠斗之中,反而影响了诉讼效率的提高。原本可以由法官自由裁量处理的事项,成为双方当事人辩论、攻击防御的事项。举证时限的刚性化也必然加重诉讼程序运行的刚性化,而诉讼程序刚性化恰恰是当下人们所普遍诟病的,也背离了当下的司法政策精神。在诉讼中欲防止当事人举证迟延,提高诉讼效率只能根据具体情形由法官自由裁量决定。

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一、法律赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利的立法意义

  1、人权保护方面。《劳动合同法》的这项规定充分反映了现代劳动立法的理念—保护劳动者的合法权利。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定,却使劳动者获得了充分的职业选择自由,保障了劳动者的独立地位,也是对弱者地位的有利救济,可以说,《劳动合同法》的这一规定不仅是劳动自由的法律保障,更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。⑴它在一定意义上说是对人权保护的具体落实。

  2、经济发展方面。法律的这些规定有利于劳动力资源的合理配置,实现最大价值。劳动力资源是人力资源,是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场,是劳动力流动的最佳方式,《劳动合同法》是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能,按劳分配,使劳动者个人需要与社会需要相结合,激励劳动者的创造性与积极性。劳动者享有单方解除劳动合同的自由,就可以积极主动地调整资源的组合方式,为实现新的更优的组合提供了可能。
二、法律规定的劳动者单方面解除劳动合同的权利在理论和实务界的争议

  争议之一:“提前30日以书面形式通知用人单位,试用期内提前3日通知用人单位”,是程序还是条件?

  《劳动合同法》第37条规定的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。”是程序还是条件?直到今天,对这个问题仍没有明确的答案,有待法律明确规定。

  条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素,具有或然性。人们可以创造出一定的条件,但条件的具备与否,通常不以人的意志为转移,具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限,具有可为性。人们只要愿意,皆可履行程序,具有较强的主观意志性。在法律效果上,条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此,《劳动合同法》第37条中的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。”应该是程序,而非条件。

  争议之二:劳动者行使单方解除权有无限制条件?除提前30日通知的程序义务之外,劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件?从《劳动合同法》第37条规定来看,无其它限定条件。《劳动合同法实施条例》第18条第二款、第三款也将“提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。”作为劳动者单方解除劳动合同的情形之一。

  但综观各国关于劳动合同解除的法律规定,却都有限制条件:提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于有固定期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动合同法》第37条并无此种限定,劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,这种立法状况极不合适⑵:首先,一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次,当事人在订立劳动合同时约定明确的期限,即期待对方按期履行,自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备,但现代企业中的科技人才和高级管理人员,有时很难在短期内觅得,一个关键人员的辞职,有时会使整个企业陷于瘫痪。同时,用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”,对劳动者的培训、培养投入信心和动力不足,这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次,劳动合同订有固定的期限,在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除,就会破坏合同尊严。事实上,有固定期限的劳动合同,其期限对用人单位有确定的约束力,但对劳动者就缺乏确定的约束力,这也有失公平。

  争议之三:劳动者单方解除劳动合同是违约行为还是违法行为?是否应当承担违约责任?

  在一些劳动争议中,用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定,要求依法行使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。《劳动法合同》第3条第2款“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”和第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”用人单位据此认为,只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为,就应当依劳动合同的约定承担违约责任,其中包括赔偿损失和支付违约金⑶。而第25条又规定“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这在立法上对用人单位存有“显失公正”之嫌。劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止,从表面上看与一般违约行为相同,但它们的性质有本质区别。《劳动合同法》第37条规定:“提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。”对照该条例非常清楚地说明,只要劳动者依据《劳动合同法》第37条提出辞职,是法律允许的,是合法的“违约”行为,显然上述的三个条文之间存在着矛盾。因此如果劳动者提前解除劳动合同的行为是合法的,当然不应承担违约责任,况且《劳动合同法》中对劳动者的类似“违约行为”予以了肯定,根本就没有订立关于劳动者违约责任的条款,这对于用人单位来说又是一个不公平。
三、劳动者单方解除劳动合同规定的法律缺陷与不足

  (一)劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则,即违背了法律赋予的合同双方当事人的公平权利,违反了《劳动合同法》第3条的公平原则。

  兼顾用人单位利益也是劳动合同法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护,但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。《劳动合同法》没有具体规定劳动者解除合同的法定事由,意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由,甚至即使是不合法,即使是劳动者出于重大恶意也无法追究,这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护,缺乏法律保障⑷。《劳动合同法》37条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利,明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同,使合同关系始终处于不稳定的状态,在一定程度上损害了用人单位的利益,使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

  (二)劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损

  按照现行的《劳动合同法》,劳动者如果想解除劳动合同,只要提前30日书面通知用人单位,或者在试用期内提前3日通知用人单位,就可以解除任何劳动合同,这就片面扩大了劳动者的合同解除权,不利于保护用人单位的合法权益,并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权,许多劳动争议由此产生。因而单方解除权,不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害,这是我国劳动合同法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞,即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同,保护自身利益不受或少受损害,针对我国劳动合同法的某些规定的漏洞而“针锋相对”采用的对策,常用手段是交纳保证金和规定违约金,这又违反了《劳动合同法》第25条“除本法第22条和第23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”之规定。因此,用人单位往往又不得不采用限制培训的投入或限制人才的培养。如此这般,最终损害的还是劳动者的合法利益。

  (三)劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量

  劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量,特别是对客户资源、商业秘密和专利权的侵犯,这种损失有些是显性的,可以直接计算出来,用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿,而有些损失是隐性的,是难以计量的。一是侵犯用人单位的客户资源。比如,银行、外贸公司的客户经理,掌握了大量的客户信息、客户资源和数据资料,如果他突然辞职,他带走的客户资源虽不能算是商业秘密,但他的单方面解除劳动合同会给银行造成难以估算的损失。二是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中,或多或少会掌握单位的一些商业秘密,劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。这虽有第23条“保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”和第24条“竞业限制”等相关条例的约束,但实际操作和举证很难实现。三是侵犯用人单位的专利权,又如:劳动者利用原用人单位拥有专利权的专有技术来生产同类产品,原单位很难发现这种侵权行为,而且即使发现这种侵权行为,也很难举证。
【作者介绍】黑龙江省北安市人民法院。

常州市专业技术人员继续教育实施办法

江苏省常州市人民政府


常州市人民政府文件
常政发[2002]132号

常州市专业技术人员继续教育实施办法


第一章 总则


第一条 为提高专业技术人员素质,加强和规范专业技术人员继续教育(以下简称继续教育)工作,根据《全国专业技术人员继续教育暂行规定》、《江苏省专业技术人员继续教育暂行规定》等有关法律、法规和规章的规定,结合本市实际情况,制定本办法。

第二条 继续教育是建设学习型城市、实施整体性人才资源开发的重要措施,是专业技术人员队伍建设的重要内容。继续教育以邓小平理论为指导,面向现代化、面向世界、面向未来。注重针对性、实用性、科学性和先进性。

第三条 专业技术人员继续教育的任务,是使专业技术人员的知识和技能不断得到补充、增新、拓展和提高,完善知识结构,提高专业技术水平和创造力。

第四条 继续教育的对象,是本市从事专业技术工作的专业技术人员。重点是中青年专业技术骨干和学术技术带头人。


第二章 内容、方式和时间

第五条 继续教育的内容应根据本市科技、经济、社会发展,按不同岗位、技术职务、专业技术人员知识结构、单位条件等实际情况确定,以新项目、新技术的开发和知识创新、技术创新、科技成果转化为现实生产力为重点,学习相关的科学技术发展中的新理论、新技术、新方法、新信息,以培养开发专业技术人员的创新意识和创新能力。对不同层次的专业技术人员确定不同的继续教育内容。

第六条 各类专业技术人员在学习和掌握与专业技术工作发展相关的专业知识的同时,还应学习有关适应社会发展所应具备的公共必修知识。

第七条 继续教育形式,按照分类分级的方法,根据专业技术人员的需要及条件,可采用各类培训班、进(研)修班、学术技术讲座(会议)、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。

第八条 继续教育的时间是每年脱产接受继续教育的累计时间。高、中级专业技术人员不得少于72学时,初级专业技术人员不得少于40学时。法律、法规、规章以及国家和省行业管理部门规定的学习时间高于本办法规定的,从其规定。

继续教育的实施周期一般为3年,在一个周期内的时间可以提前集中使用,也可分散使用。省以上行业管理部门另有规定的,从其规定。

第三章 基地、师资和经费


第九条 企事业单位是继续教育的主体,承担本单位专业技术人员岗位培训,组织本单位专业技术人员根据工作需要和上级主管部门下达的培训任务有计划地参加继续教育活动。

第十条 高等院校、科研单位、学术团体、各级各类培训机构等为专业技术人员的继续教育的重要基地。

充分使用广播电视教育、网络远程教育,使之逐步成为全天候无教室的继续教育基地。

各级政府人事行政部门应当组织和协调各种社会力量,逐步建立和完善继续教育的实施网络。

第十一条 列入市继续教育课程目录的继续教育培训活动必须接受市人事行政部门的监督、指导。培训机构承担继续教育的资格须经市人事行政部门会同有关部门认定,市人事行政部门应当加强对继续教育质量的管理,定期对培训质量进行检查、评估,对培训质量达不到要求的继续教育培训机构,取消其实施继续教育的培训资格。

第十二条 继续教育的教师按照专、兼职结合的原则,由各专业领域内有较高理论水平和丰富实践经验的具有高中级任职资格的人员担任。

第十三条 各级财政部门应对继续教育管理工作所需经费给予安排,专款专用。

企事业单位用于继续教育的经费,按国家规定从职工教育经费中列支。属于试制新产品的职工教育费用,属于技术开发、技术引进、技术改造的职工教育费用,可以在项目经费中列支。

继续教育经费逐步实行国家、单位和个人共同负担。

第十四条 开展继续教育培训的收费,必须按规定报物价部门核准。

第四章 组织管理和实施


第十五条 市人事行政部门负责本市继续教育的政策制定、总体规划、组织协调和检查监督。通过目标管理,对各所辖市、区及市各行业管理部门的继续教育工作进行检查督促。各行业管理部门应根据全市继续教育规划和上级行业管理部门的规划,制定本行业的继续教育计划,负责本行业企事业单位继续教育的管理和组织实施工作。

第十六条 实施人事代理的专业技术人员的继续教育可由承办其人事代理业务的人才服务机构组织实施。

第十七条 企事业单位继续教育的主要职责:

(一)执行国家、省和市继续教育的有关规定,根据行业管理部门继续教育计划,制定本单位的实施计划和措施并组织实施;

(二)确保专业技术人员接受继续教育的权利,保证专业技术人员参加继续教育的时间,按规定提供必要的学习经费和其他条件;

(三)必要时可与专业技术人员签订接受继续教育后的技术服务合同;

(四)按规定登记、检查和考核专业技术人员接受继续教育的情况,并上报有关统计资料。

第十八条 专业技术人员应履行以下义务:

(一)遵守国家、省和市继续教育的有关规定;

(二)履行接受继续教育的义务,自觉主动进行继续教育,并服从本单位继续教育的学习安排,按时保质完成继续教育任务;

(三)按规定与单位签订接受继续教育后的技术服务合同,并执行合同的约定;

(四)接受和配合继续教育的考核和检查。

第十九条 按照教育、考核、使用相结合的原则,建立以下继续教育制度:

(一)继续教育登记制度。专业技术人员接受继续教育的情况,应登记在省人事行政部门统一印制的《专业技术人员继续教育证书》上。在市、辖市人事行政部门统一管理下,由单位的行业管理部门对专业技术人员继续教育的登记情况进行验证。

(二)继续教育统计制度。各单位及继续教育基地应对参加继续教育的人数、时间、内容、经费、形式、办班种类及办班期数、名称等基本情况进行统计,各所辖市、区人事行政部门和市各行业管理部门将统计情况汇总后报市人事行政部门。市人事行政部门可根据需要,进行随机统计和抽样统计。

(三)继续教育评估制度。人事行政部门会同行业管理部门定期对企事业单位的继续教育总体情况实施评估,以提高继续教育质量和效果。

(四)继续教育奖励制度。对在继续教育工作中做出显著成绩的单位、个人以及认真参加继续教育学习,并运用所学知识在实际工作中作出突出贡献的专业技术人员,给予表彰和奖励。

第二十条 专业技术人员接受继续教育的情况作为评定专业技术资格、聘任专业技术职务的必备条件。企事业单位应定期对专业技术人员接受继续教育情况进行考核,并将考核情况记入继续教育证书。

第二十一条 专业技术人员在脱产参加继续教育学习期间,应享受本单位在岗人员的同等待遇。

第二十二条 专业技术人员接受继续教育的权利受到侵害时,有权向所在单位的行业管理部门或者人事行政部门提出申诉。


第五章附则


第二十三条 本办法自2002年9月1日起施行。


常州市人民政府
2002年7月26日


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